- qq空间的队形说说大全带图片大全，美国男篮vs捷克男篮赛前的拍照环节所有媒体都聚集在美国这边？
- 可否推荐几部经典体育人物传记纪录片？
- 中外历史上有哪些惊心动魄的刺杀行动？
- 遇到了一个很不听工作安排的下属？
- 你在学校里做过什么一举成名全校皆知的事？
qq空间的队形说说大全带图片大全，美国男篮vs捷克男篮赛前的拍照环节所有媒体都聚集在美国这边？
如果我是当时的记者，相信我也会将我的镜头对准到美国男篮那边，虽然美国队那边并没有多少大牌的NBA球员，但仍是一支星光璀璨的球队，也是一支最有冠军竞争力的球队！反观捷克队那边的球员，一来没有什么明星球员，二来还没有多么强大的实力，所以没有关注度也是正常的！
本场比赛是捷克队第一次参加男篮世界杯的比赛，赛前很多人都不清楚这个球队的实力如何，不过在美国队面前任何对手都不是问题。美国男篮在下半场发力，以88比67轻取捷克迎来开门红！
在本场比赛开始前的拍照缓解，捷克队就陷入了尴尬的局面。不是机会，而是所有的记者媒体的镜头都到了美国队那边，捷克队那边根本没有人关注！这样的差距不得不令人感叹：现实的社会就是这么现实！记者也是靠热点吃饭啊！
捷克队也会用自己的小妙招缓解尴尬：没有人给我们拍，那我们就自娱自乐！不过捷克男篮却在这个时候展示出了超高的情商，缓解了尴尬的局面！捷克队的队员们眼看着没有人来给他们拍照，就干脆自娱自乐来一次自拍！
只见一名捷克队员从队伍中走了出来，拿出了“手机”对准了自己的队友和教练，给大家来一张大战前的合影留念。不过，这手机是什么新产品？为什么是透明的？难道捷克这个国家在手机制造这个领域已经取得了如此大的突破性成就？透明手机问世了？
原来捷克队员根本没有拿什么手机，就是在那比划而已，这一幕真是让大家对捷克男篮有一种怜爱的感觉！
虽然赛前捷克男篮受到了冷落，不过在比赛中他们展示出了很好的竞技状态，一度在上半场和美国男篮打的你来我往，对于首次参加世界杯的捷克队来说这场比赛虽败犹荣！
可否推荐几部经典体育人物传记纪录片？
最近的雅加达亚运会，让孙杨再一次回到大家的视线，目前连夺三金的他，不仅扬我国威，还让大家见识到了他作为大国运动员的风范。他创造了中国泳坛的历史，说他是国内泳坛的大哥大应该没人质疑吧。因为这两天的亚运会捷报不断传来，所以今天小编就带领大家盘点一下，全球八部经典体育人物传记纪录片，让大家领略一番运动领域的传奇人物
Top8.《齐达内：21世纪的肖像Zidane, un portrait du 21e siècle》7.7
对于关注足球运动的人应该很熟悉他，但对于其他人就并非如此了。他是一位法国足球明星，该片的内容就是来自他在2005年4月23日皇家马德里主场迎战比利亚雷亚尔的西甲联赛。
影片主要围绕齐达内的日常比赛和一些训练时候的生活细节展开的，通过他在场上的表现来给他这位足球巨星描画了一副肖像画。
该片的导演是苏格兰的著名导演，他希望这部纪录片还是通过肖像画的描绘方式来勾勒出一个全面立体的足球明星，那个被大家乐此不疲地议论的齐达内。
通过这部纪录片，大家能够欣赏到最多的就是他在足球场上那犹如华尔兹的“舞步”，他更是被赞誉为“可以在邮票上跳舞”，他很早就成为了这个时代优雅足球的象征。
他的优雅，让他在充满这暴力和冲突的足球氛围中显得格格不入，也让他成为这个足球时代中的一个独具特色的球星。他本人对这部纪录片的配乐非常欣赏，虽然音乐很吵，但是和影片非常吻合。
Top7.《木雕家斯泰纳的狂喜Die gro?e Ekstase des Bildschnitzers Steiner 》8.0
大家不要误会，这不是一个说木雕的纪录片。该片时长只有43分钟，于1974年上映，是一部关于跳台滑雪的记录片。该片的主角是曾两次获得了“跳台滑雪”冠军的史坦那，除此以外，他还在瑞士冬季奥运会上获得金牌。
他不仅获得了多个跳台滑雪冠军，还缔造了很多空前绝后的滑雪记录，但就是这样一位滑雪界的天才，他的日常工作却是一名木雕家。
跳台滑雪不单单是一种运动上的追求，也是一种精神追求，是一个追问着如何征服对死亡和孤立恐惧的问题。因为从某种程度上来说，这就是一种自杀性的运动，并且还是全然孤独的。
中外历史上有哪些惊心动魄的刺杀行动？
虽有号称“地表最强、人间少匹”的总统护卫队贴身保护，可立国仅有244年的美国，历史上共发生过9次总统遇刺案，其中4位总统身亡。且有数据表明，自1840年以来，凡是在尾数为“零”的年份当选的总统，都没能活着离开白宫。
美国总统卫队，隶属成立于1865年的美国安全局特工处，其职责只有一个，即负责保护总统及其家人的人身安全。全球头号超级大国的总统，其座驾是专门订制版，不仅配有装甲玻璃，连轮胎也是特制加厚，即便被枪击，仍能以时速100公里的速度快速驶离险地。
车厢内部，还加装超感应防袭击系统。至于“空军一号”，机身上覆盖的厚装甲可以抵御核弹爆炸的冲击波，所有窗户上均安装防弹玻璃，专机内还有一个自动弹射装置及反导弹系统。
机上的ECM电子对抗系统，可以干扰敌方雷达，迷惑导弹的瞄准系统。通常，“空军一号”执行任务时，事实上还有一驾副机一路伴飞。副机一般是国家情报局的通讯飞机，目的是监测可能来袭的导弹电波。
总统卫队成员更是经过重重筛选，经多种药物及测谎机的测试后，再进行为期一年的审查。包括品行、信仰、嗜好、性格等进行反复查证。被初选的成员还要到马里兰州贝尔茨维尔小镇的训练中心，接受严格训练。
训练科目着重预知潜在危险，为总统提供全方位保护。如，能在人群中快速分辨出有异常行为的危险人物；学会使用各种武器；高速驾驶汽车等。另外，还要根据被保护人的生活爱好学习相关课程。
武器配备方面，有以色列军事工业公司生产的乌兹冲锋枪、速射手枪及芬兰产匕首等，在特定场合还配备催泪弹。总统卫队针对总统外出，还有整套的安保流程，即设立3层保护圈。
内圈由贴身卫士保护，行进时紧随总统轿车之后。 总统下车后，要散布在总统四周；第二圈是狙击手，或明或暗地据守在总统行进和停留现场周围的屋顶上和窗旁，监视现场动静；第三圈由直升机及电子监视仪进行监控。
不过，即便安保措施强捍如斯，仍出现重大纰漏。1981年3月30日下午2时25分，26岁的白人约翰·欣克利竟向美国第40任总统，仅上任69天的里根连开6枪。
刺杀案发生后，出现了三个意想不到。一是凶手行刺动机不带任何政治阴谋，仅是为情所困；二是刺客最终认定患有精神病判处无罪；三是刺杀案发生后，里根的支持率暴涨。
整个刺杀过程，刺客仅用时1.7秒完成。案件中，凶手的豪华律师团与公诉方在庭审上的激烈交锋，则成为全案最为精彩及最富戏剧性的一幕。本案，甚至成了英美法系的经典案例。
1976年，出身于上流阶层，家庭富有的欣克利到了洛杉矶，这一年他刚满二十岁，父亲希望他能在好莱坞当个作曲家。 在好莱坞，他看了一场名叫《出租车司机》的电影，并对片中女主角的扮演者朱迪· 福斯特疯狂迷恋。
这一点，又恰巧成了日后辩护人为其作“无罪辩护”的铺垫。1980年，得知朱迪在耶鲁大学后，欣克利也跟随至大学内，并给朱迪写了两封信，可一直得不到回应。颀克利决定仿效电影《出租车司机》的情节，以博取美人芳心。
案发前，欣克利在路上买了 一份《华盛顿明星报》，根据该报获知里根总统将于两小时后到希尔顿酒店。行刺前，他还专门给朱迪写了一封信。
信中的结尾处写道: “此信写于我去希尔顿酒店前一个小时，我求你洞察自己的内心，至少给我一次机会，希望这个历史事件能赢得你的尊敬和爱意。”如此清晰的表达，并不像一位“精神病人”(这封信并没寄出，后被作为控方证据之一)
1时30分，欣克利乘车到希尔顿酒店，独自一人完成一件震惊世界的大案，其本身就已经不可思异，而更不可思异的，是总统卫队认为从酒店大门至总统座驾之间的距离只有9米远，因此并没有给里根穿戴防弹衣。
2时25分，里根及陪同人员离开酒店，向等在一边的专车走去，而欣克利则早已混在酒店门前的人群当中。这时，又出现另一个安保漏洞，里根走在护卫队员的前面。
藏在人群里的欣克利则毫无征兆地突然举起左轮手枪，在1.7秒内朝里根连发六颗子弹。不知是否因为紧张过度，六颗子弹分别击向不同的目标。
第一枪竟打中了白宫新闻发言人詹姆斯的头 部；第二枪则打中了保护总统的特区警官托马斯的后颈；第三枪打到酒店的玻璃上；反应过来的护卫队特工麦卡锡以身体挡住了第四枪；
第5枪打在总统座驾的防弹玻璃；而第6枪同样 打中了座驾，不过子弹经反弹后从里根腋下击中肺部，凶手欣克利旋即被制服。联邦政府随后起诉他犯有非法购买、拥有、使用枪支和谋 杀总统、伤人等，共计13项重罪。
被捕后的欣克利表现异常冷静，提岀的第一项要求是尽快与父亲的律师见面。之后，其父斥巨资雇佣一个豪华的律师团队，而律师团的目的十分明确，就是为被告作“无罪辩护”。
首先，律师团先抛出欣克利是“精神病患者”的结论；其次，围绕被告作案时精神错乱提出证据；再次，聘请精神病权威专家出具专业医学诊断报告；最后，在挑选陪审团组成人员上做文章。
1982年4月27日，美国联邦法院正式开庭审理欣克利案。辩方律师出具了欣克利的头颅CAT检查(即脑动脉CT血管造影成像)，结果显示为脑萎缩，报告认为他极有可能患有“精神分裂症”。
同时，辩方为了支持这一结论，提出凶手异于常人的追星方式、刺杀行为无阴谋、莫名其妙的日记、情书、狗屁不通的情诗等等，这一切都间接证明其早已患有“精神病”。
而控方则认为，欣克利在实施整个刺杀行动前后思路清晰有条不紊，在走访曾与其打交道的各方人士后，并无实则证据证明其患有精神病。但是，事实上脑萎缩有高于常人转化为精神病的风险，控方同样未能提交无精神病的最终诊断结果。
因此，在刑法“疑罪从无”原则下，无疑给了辩方可乘之机。英美法系中，严重刑事案件的裁决，通常由陪审团作出，而陪审团成员的组成，辩方是有权在一个大名单内进行挑选。这一制度，无疑又成了辩方左右判决的手段之一。
按照陪审团成员组成制度，十二人的陪审员里，要排除法学教授、律师等具备专业法律知识的人员成为陪审员。这明显有利于辩方律师通过咄咄逼人的专业语气及语言上的说服力打动陪审员，使判决结果走向不可预知。
1982年6月21日，陪审团经过三天闭门商议后，裁定欣克利无罪，不负刑事责任，理由是他作案时精神错乱。裁定作出后，舆论哗然。最终，欣克利被送往华盛顿圣伊丽莎白的精神病医院，接受监护治疗。
“刺杀里根”，因案件本身错综复杂，至今仍有不少的未解之谜。而第一夫人南希在听到判决结果后，震惊之余不禁愤然说出“岂有此理”。
遇到了一个很不听工作安排的下属？
职悦谈人力管理系列，职场中遇到不听工作安排的下属，该怎么办呢？今天我们从人格特征和领导力两个角度来谈这个问题。人格特征是反应人的性格特征、思维行为特征的一种心理模式。职场心理学把我们分成了多种人格，不同类型的人往往适合从事不同类型的工作。因此，我们在招聘新员工时经常对候选人做人格测试分析，以便确定员工是否适合于从事我们的工作，尽量避免入职后出现不配合不服从的员工。当然，另一方面我们也要从领导力的角度分析问题，领导力出问题也会导致员工不配合。只有找到问题的原因，才能有效地采取策略，解决问题。
一、 人格特征评估帮助初筛员工团队成员好不好带，当然有很多因素，我们最先考虑的是人格特征问题。为什么呢？我们企业在招聘时会有一个基准的进人标准，比如，学历，性别年龄等。一般来说，基准线上的员工总体素质不会差别太大，员工整体的文化融入难度相同。
这个时候，在团队管理过程中，如果个别团队成员出现问题，首先应当考虑的就是人格特征是否匹配，或者说是不是个性问题导致了管理困难。
A. 九型人格
我们知道职场人格特征分析方法有多种。比如大家经常谈到的九型人格特征就是一种。那么九型人格是否与职场团队管理相一致呢，也不尽然。
比如，经典的九型人格将人分为：
完美主义者：有很强的原则性，追求完美，怕出错，信守承诺，能坚持，有毅力，始终如一。爱批评，挑剔。给予者：乐于助人，严于律己，宽以待人，友善和蔼，善于教导，付出不求回报。实干者：以成果为导向，行动能力强，目标明确，自信，自负。悲情浪漫注意者：情绪化，悲观，嫉妒，感性，与众不同。观察者：理智、冷静，孤僻，理性，善于观察思考、规划、计划，要等到想好了后再行动。忠诚者：小心谨慎，多疑，求稳，警觉，遵守规则。享乐主义者：快乐为本，乐观向上，随性，活跃，不去承担风险和压力，有创新。保护者：渴望成为领导，追求权利，有支配欲，自我中心，追求独立，争强好胜。调停者：避免冲突，老好人，友善，冷静，不愿竞争，善解人意。九型人格不同类型之间的人格可以相互演化，形成不同的人格特征路径。也就是说，一个人可以有多重人格特征，可以向好的方向演化，也可以向不利的方向发展。
因为每一个人格特征都有他好的一面和有问题的一面。我们都希望自己能够具备多方面的优势特征，控制自己的弱势特征。
我们能看出，九型人格中的负面性格可能会造成职场问题。比如完美主义者对他人过于苛刻，实干者又很自负等等。这些因素容易造成团队管理中的矛盾。
但同时我们也可以看到，九型人格特征没有足够明确的维度界限。初次接触到，会觉得这个模型总结的不够全面，比如，狡猾的人，固执的人，谦虚的人，自信的人，等等很难用九型人格去评测。如何将九型人格与职场团队管理中的问题联系起来恐怕是一个很麻烦的问题。
B. MBTI职场16型人格
在实际人力资源管理中，我们则用一些更接近职场的人格特征量表来评估人才。比较经典一个量表是MBTI职业性格测试量表。MBTI量表把人格按照我们最常用的分类方式分成了性格特点，感知特点，思考特点和决策特点这四个维度。每个维度有两种类型，
性格特点：内向（I—Introvert），外向（E—Extrovert）。感知特点：感觉（S—Sensing），直觉（N—iNtuition）。思考特点：理性（T—Thinking），感性（F—Feeling）。判断方式：主观（J—Judgement），客观（P—Perceiving）。这样组合起来，可以有16种人格特征。比如， ISTP类型的人是I内向、S感觉、T理性、J客观。ENFJ是外向、直觉、感性、主观类型的人。然后不同类型的人格有相对应的培训、提升和职业规划设计。
MBTI量表的优点是更加贴近职场实际的需求。对人格的划分维度更加清晰，操作起来更加容易，但这样的划分还不够有针对性。还不足以细化一些非常有特点的人格类型，比如沉稳、急躁、固执、谦虚等。
C. 特定人格量表
我们人力通常希望在进人的时候能够大致判断人格特征，以便为团队选择适合的候选人。
比如，销售团队希望能够引入阳光、开朗、大方得体的人，忠诚度高的员工。所以，我们会设计忠诚度量表，通过主观问卷、背景调查、场景面试来分析评估员工的忠诚度。
研发团队对协作能力、沟通能力要求比较高。同样，我们要对员工的协作、团队互助、沟通能力做评估，把固执、偏执、急躁等特征的候选人过滤掉。
如果员工有一定的自负、固执、偏执的人格特征，在工作中可能成为团队管理中的“钉子户”。因此，我们在强调团队协作的团队招聘过程中，需要对候选人自负、固执、偏执的人格进行评估。
偏执型人格经常表现为敏感、多疑、好斗、易怒，往往过于执着于坚持自己的看法，不承认错误或问题，喜欢辩解，不能接受质疑和批评，不太听取比人的建议。
实际中，很多人偏执的一面其实现得不那么明显，尤其是在特定场合，特意控制的情况下，比如面试的时候。因此，我们经常会发现面试表现不错的人，入职一段时间后，就变得不那么容易合作了。
这个其实也没有太好的方法，我们在面试用过一些量表，但其实效果也不是说没有。很多时候，在面试时就能发现出了问题，量表未必能反应出来。
毕竟量表问卷上的问题有时候太明显了，候选人会刻意选择对自己有利的答案。这种情况下，我们一般会把几个量表掺和起来让候选人去做，这个时候候选人可能会对一些答案不会那么可以的去选择结果，从而让问卷更能真实地反应候选人的人格特点。
更常用的方法是通过面试问答环节，或者集体讨论阶段来分析候选人的人格特征。我们主要统计几个指标来看候选人是否过于执着于辩解，过于固执，过于敏感等人格特征。
1. 问题辩解次数：我们安排一组特定问题，对候选人的职业技能进行质疑。我们采用递进质疑的方式，就是每一个反馈都会产生一个新的质疑，然后看候选人辩解的次数和强度。候选人如果对每一个质疑都辩解一次，就加一分，对进阶问题的辩解则增加2分，越往后的辩解，分数越高。也就是说，辩解次数越多，越明显固执。
2. 对建议的接受次数：我们在群体讨论中给候选人的方案提出一些建议，看候选人是否会接受我们在讨论中的一些建议。如果拒绝一次就加一分。
3. 反对他人次数：在群体讨论中，我们统计候选人对他人提出的建议或回答的反应，是否会经常反对，遇到队友质疑时是不是总是激烈辩解。
分数越高，则越说明候选人的固执程度越高。面试中相对较容易发现员工在人格特征上的一些问题，可以帮助我们的招聘团队做出决定。
当然，不是说固执就是不好，我们还是要客观地看待人格特征上的问题，与技术能力、沟通能力等做全方位地权衡才是比较好的决策方法。
二、 团队中的钉子户如果招聘中没有把好关，或者由于团队领导力出现问题，团队成员出现钉子户，对领导的指示安排不听指派。我们还是应该先分析原因。大致从个人性格和领导力两个方面来分析。
A. 人格分析
首先还是要看该员工是否还有具有偏执人格的某些特质，导致工作中缺乏配合。这点还是可以用我们前面介绍的偏执人格打分法来评估员工的人格特征。
我们可以大概统计在开会、沟通中员工对其他人问题的反馈、反应方式，是否经常辩解、攻击他人。通过这些平时表现来大致确定是否该员工具有一定的偏执型人格，是否属于职场巨婴类型。
遇到这样的员工，我们就没有办法了，因为江山易改本性难移，只能默默地忍受或者，想办法清理出去了。
有人可能觉得通过管理手段，比如培训、教育，或者惩罚等措施来改变。这个其实很不现实。对于偏执型人格来说，你可能觉得你在帮助他，在他们的眼里你就是在迫害他，这个是很难破除的一个陷阱。
B. 背景调查
其次，我们还要对钉子户员工的背景有所了解。比如，是否是关系户，富二代等。有时候员工背景让他可以有恃无恐，虽然他们的后台并没有明确支持这样的行为。但你知道，关系户自我感觉良好，也常常使团队管理变得难以推进。
比如，在很多中小规模的私企，经常会有各种关系户在其中。由于能力问题，不是所有的关系户都是领导，很多也只是普通职位。只是因为他们与公司老板是一个村的，或是什么远方亲戚推荐来的，就自我感觉良好了，别人也使唤不动了。
遇到这样的情况，只有一个办法，冷处理。既然他们是来占坑的，那只有不合作，不领导，不教育，不找麻烦，不派任务，做到井水不犯河水就可以了。没必要去怼，给自己的管理横生枝节。
当然，公司里这样的员工多了，都是七大姑八大姨的话，我们也就没办法做工作了，惹不起我们还躲得起，这样的团队组织也是没有前途的。我们不必在这里耽误时间。
C． 领导力自查
最后，领导就要从自身问题分析了。员工成为钉子户的一个重要的原因就是领导力出了问题。职悦在最近一系列团队领导力问题中总结了领导力的五个阶段：目标管理阶段，资源协调阶段，计划分配阶段，执行推动阶段和利益分配阶段。
把握住这个五个阶段后，我们就可以逐一排查，寻找问题。员工不服安排，可能是对我们领导力的一种质疑和反对。我们总结一下几个阶段领导可能产生的主要问题：
1． 计划管理阶段：目标不清晰，团队成员无所适从。比如，我们团队领导有时候会刻意隐瞒自己的战略意图，容易造成团队成员的误解。
比如三国诸葛亮就经常隐瞒自己的战略目标，把张飞急得团团转，把鲁肃气得直吐血。在现实中，我们实际上没有必要，应该在战略目标上与团队成员讲清楚，形成共识。
目标不一致，团队成员与领导背道而驰。这是最常见的问题所在。团队成员与领导之间不是一条心，各自有各自的小算盘，多数情况下面子上至少过得去，但可能我们已经感到了管理的困难了。比如，绩效总是完不成，任务总是延期等等，甚至直接怼领导，离职等。
这个其实也简单，就是定期做团队建设，沟通目标战略，与团队成员形成目标共识，对于目标不一致的员工可以考虑请走。
2. 资源协调阶段：这一阶段也是经常出问题的地方。所谓巧妇难为无米之炊。团队领导经常又让马儿跑又不给马儿吃草。时间长了，团队成员有意见，闹情绪也很正常。我们在工作在，能不能一碗水端平，或者有选择地控制团队资源调度战略，都是一个需要考虑的问题。
很多时候，问题出现在认识的层面，员工认为必须都准备好了，才能行动。而领导则认为，没有条件也要上，这就是认识上的偏差。
实际工作也是如此，不是说把资源全供上，都准备好了才能打仗。团队一定有打硬仗的能力。这同样需要团队培训，团队文化建设，提高团队成员的抗压能力。
3. 计划分配阶段：团队领导在这一阶段主要是分解目标，把任务分配给团队成员。目标分解、任务分配的合理性体现在可行性和知人善用上。用对人，用好人是这一阶段的关键。很多时候，人员上的错配，计划可行性差，都会造成团队执行的困难，引发团队矛盾，冲突。
在这一阶段，团队领导需要有个试用期磨合期的概念，凡事不能绝对了。给自己一个调整的余地，看那些员工适合于做那些事情，效率如何，执行力如何，是否能按期完成目标。
出现问题时，我们需要及时地沟通，让团队成员发现问题，提出问题，找出根源。
这个时候的一个办法是甩锅法，我们可以在周例会上或月例会把问题逐一甩给团队成员，看看他们的反应和反馈。让团队成员也进行责权利的分析和互相讨论，找出问题的根源。
一方面，在这种例会上的甩锅活动，可以发现团队成员之间的人格特点，同时，也能充分地暴露问题。领导需要注意的是，不能因事怼人，而是就事论事，要掌控场面，不能让争论变成人身攻击。
4. 激励推动阶段：这一阶段，领导主要的任务是激励推动员工执行完成任务。其中的关键是如何帮助员工解决执行过程中出现的问题。这是领导力非常重要的体现，是建立领导权威的关键。
在这一阶段，如果员工的问题不能得到领导的支持，出了问题领导一味地甩锅，指责员工，无法承担领导应该承担的责任，很快就会有问题。
我们的一个团队新领导刚上任，烧了三把火，给几个老员工的月度绩效差评，这倒没有问题。但后面由于项目没有按期完成，上级领导责怪下来，团队领导立刻将责任推到下属身上，这给了团队凝聚力一个大的打击。领导的领导力也急剧下降。团队很快就解散了。正确的做法应该是顶住上级压力，安抚鼓励团队员工。
我们领导一定要有担当，上级提出的问题就是自己的问题，不要甩给下属，这是关键。
5. 利益分配阶段：这一阶段当然就是论功行赏的阶段。按劳分配，能者多劳是关键。给有能力的人更多的奖励，是公平的体现。
这一点领导需要清楚。很多时候，任劳任怨的员工往往得不到合理的奖励，造成团队矛盾。这是领导应该避免的问题。
另一方面，对于能力强的员工也要有多种形式的激励，不能光靠金钱，还要有荣誉感的激励，还要有企业文化的激励建设。
对于闹意见的员工，我们可以分析他的付出与收益是否匹配，是否有不公的待遇，沟通交流，才是解决问题的根本。
三、 心得团队管理中成员出现各种状况，不听工作安排是比较常见的一种问题，我们按照从外到里的策略逐一排查，找到问题的根源，然后采取相应的措施，总是可以解决问题。
为什么我们强调不要用暴力手段呢，因为提升领导力最大的一个关键是有容人之处，我们懂得容人，才能提升自己的格局。
所以，作为领导，其实不用太在意这样的事情，如果这样的员工工作不合格，我们只需要调整工作分配就可以，降低绩效，逐渐冷落他，是一个最自然不过的解决方案。
欢迎关注职悦，一起交流管理中的各种经验心得。
你在学校里做过什么一举成名全校皆知的事？
这是一个外国小哥和高中老师斗智斗勇，一战成名的故事。
“我的家人都知道这个故事，哪怕在多年以后，这事还是一直会被我的朋友们拿来说笑。我一个哥们建议我把这故事在Reddit说出来，那就开始吧
背景故事：那时我是高中毕业班的学生，我向来都不是班上最聪明的学生。我成绩非常普通，但我从没被留过堂，也从没有啥不良记录。
这点非常重要，因为我至今也不明白为啥那个老师要那样对我。
那位老师，我们叫她Frank太太吧，在学校教书长达10年了，在很多人眼里就是一个心胸狭窄、冷漠的泼妇，然而却被教育管理人员当做宝。
Frank太太教代数，而代数是我最差的一门学科，所以我会听不懂、跟不上课程，经常问一些问题。这些问题在别人看来或许很简单，但对于我来说真的特别难。
每次我问了挺傻的问题后，Frank太太都会当着大家的面贬低、嘲讽我。比如，“这个学得慢、拖后腿的小子又来了”、“哇，好惊喜哦，你又听不懂了？”、“又来？我们今天又要为了你把进度放特别慢了？”，等等之类的嘲讽的话
我尝试去找过教育管理人员，但他们还是把她当成宝。他们让人去她课堂上观察她讲课，那天她就会表现得很有礼貌很尊重学生。但等检查的人一走，她又回到了原来嘲讽人的状态。
这事持续了半年的时间，直到我终于无法再忍受下去了。我去买了一个录音的工具，把她每次对我的侮辱都记录下来。
继续骂，再猛烈些
快进到年底，我坐在Frank太太的课堂上，我问了她一个问题，她的回答让我毕生难忘
“我教了10年书了，我从没有见过从谁的嘴里问出这么蠢的一个问题”
她没问答我的问题，继续上她的课。我平静地站起来，收拾好我的东西离开了。
我回到了家，把所有辱骂我的录音汇编成为一个精彩的作品，第二天去放给了管理人员听。我坐在校长边上，再听了几段辱骂后，他让我停下，说想要更多人在场一起见证，包括Frank太太。
他和我约了第二天见，这样我能把录音放给全部的管理人员听
接下来真的是我人生中最棒的时刻。
我亲眼看着，管理人员们从很不耐烦，以为又来参加一个无聊的会议，到最后的愤怒...一些人甚至一边听录音，一边张着嘴，震惊到说不出话。
我还看见，Frank太太从一开始的自信满满、傲慢，到最后意识到她彻彻底底的玩儿蛋了
在这个片区。最重要的一群人面前，她原形毕露，被曝光了丑恶的一面。
录音放完，所有管理人员都非常震惊。校长对我说，“我想我们已经听到了我们需要掌握的信息，谢谢你”
我最后一次见到Frank太太是我走出那个房间时，我回头看了她，我们眼神交汇了。她的眼睛里都是泪水，而我，给了她一个最大的最恶魔的微笑。
下一周我重返了学校，Frank太太已经不在了。这个故事在学校传遍了，我成了大家心目中的英雄。我成功让她被开除，并且她几乎不再可能重返教育行业。
我终于彻底击毁了她，因为这片区域不会有学校会雇佣这么一个行走的垃圾。
Frank太太，如果你正在看这个帖子，此时此刻我想对你说，去尼玛的吧
这个帖子发出后，瞬间就在Reddit火了，帖主得到了超级多人的“顶”和留言支持，说他干得漂亮，简直大快人心
因为帖子太火，回复的人太多，他最后还给出了一些补充
比如他表示自己当时和家人查过，他做的一切都是合法的。他觉得自己的帖子之所以会这么火，是因为很多人都遇到过这种可怕的老师
而Reddit上点赞最多的回复引用的一句话，或许很好地总结了这个故事的重点
“说出来的话，最好总是又柔又甜，以防哪一天你要把它吞回去。”
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